Warum ist Talentmanagement wichtig?
Talentmanagement ist in aller Munde und mehr als nur ein Trend für große Firmen, die sogar ganze Abteilungen dafür haben. Auch kleinere Organisationen können mit einfachen Veränderungen, meist sogar schon mit nur einer Haltungsveränderung, damit anfangen. Die "positiven" Auswirkungen eines guten Talentmanagements werden sowohl für die Mitarbeiter, als auch für die Führungskräfte und für das gesamte Unternehmen schnell sichtbar.
Entwicklungspotenziale, Stärken, Anforderungen und Erwartungen des beruflichen Umfeldes werden klar kommuniziert und die individuelle Entwicklung eines Mitarbeiters wird bewusst geplant. Mitarbeiter identifizieren sich mit den Unternehmenswerten wodurch die Motivation ansteigt und auch Arbeitsprozesse werden durch leistungsstarke Mitarbeiter gestärkt, um nur einige der Vorteile zu nennen.
#1 Strategisches Talent Management
Neben Umsatz und Gewinn sollte auch das Talent Management eines der strategischen Ziele jeder Organisation sein.
Eine gute Kommunikation zwischen der Human Resources Abteilung und der Geschäftsführung ist hier Grundvoraussetzung. Die HR Abteilung ist hierbei der strategische und umsetzende Partner , die Geschäftsführung agiert als Auftraggeber.
In der Entwicklung von Talenten sind folgende Punkte im Vorfeld zu besprechen:
1) Die Wichtigkeit und der Stellenwert den das Talent Management in der Unternehmensstrategie einnimmt (auf Basis der Vision, Mission, Werte),
2) Die Personalstrategie die wir als Organisation verfolgen (zukünftiger Personalbedarf, strategische Personalentwicklung) und
3) Was müssen wir tun, um der Unternehmenssituation und der Marktlage gerecht zu werden (Marktposition, Geschäftsmodell, Zukunftstrends)
#2 Talent Analyse
Kennst Du Deinen langfristigen Talent Bedarf?
Ein effektives Talent Management baut auf einer mittel- und langfristigen (2-5 Jahre) sowie qualitativen und quantitativen Personalbedarfsplanung auf. Danach richten sich Deine Personalrekrutierungsstrategie und deine Personalentwicklungsmaßnahmen.
Welche Aufgaben und Funktionen sind für mein Unternehmen erfolgskritisch und auf dem Fachkräftemarkt besonders schwer zu finden?
Erarbeite die dazugehörigen Anforderungsprofile, indem Du die erforderlichen fachlichen und persönlichen Kompetenzen dieser Stelle definierst. Eine Job Scorecard ist hierbei sehr hilfreich.
- Persönliche Kompetenz:Belastbarkeit, Eigenverantwortlichkeit, Flexibilität, Lernfähigkeit
- Fachliche Kompetenz: Berufserfahrung, Branchenkenntnis, Spezialwissen …
- Soziale Kompetenz:Kommunikations-, Konflikt-, Team-, Führungsfähigkeit …
#3 Timing ist alles
Beim herkömmlichen Personalbeschaffungsprozess beginnt man mit der Bewerbersuche erst, wenn die Stelle vakant ist. Die Personalabteilung „wartet“ nach der Stellenausschreibung auf die „passenden“ Bewerbungen. Dahingegen werden
in einem guten Talentmanagement begehrte potenzielle Bewerber durch eine Employer Branding Strategie, Personalmessen und Social Media Aktivitäten frühzeitig, aktiv und Zielgruppen gerichtet angesprochen. Hierbei werden Talente auf das Unternehmen aufmerksam gemacht - auch wenn gerade keine Stelle frei ist. Dies setzt eine Personalrekrutierungs-Strategie voraus, die langfristig angelegt ist.
#4 Talente gewinnen
In vielen Unternehmen entscheiden nur die Führungskräfte darüber, ob ein Mitarbeiter ein Talent ist oder nicht. Durch eine solche unstrukturierte Vorgehensweise gehen den Unternehmen zahlreiche unentdeckte Potenziale verloren.
Personalauswahl sollte nachvollziehbar und transparent sein und zwar für Jeden im Unternehmen. Wir empfehlen hier mit Scorecards oder Kompetenzprofilen zu arbeiten. Ebenso ist auch ein Verfahren für das Fördern von internen und oft versteckten Talenten wichtig.
#5 Talente müssen gefördert werden
Die langfristige Entwicklung von wichtigen Mitarbeiterkompetenzen ist heutzutage oftmals Kriegs entscheidend. So hälst Du die richtigen (talentierten) Mitarbeiter mit den strategisch notwendigen Kenntnissen und Qualifikationen im Unternehmen. Konzentriere Dich auf die Weiterentwicklung der zuvor identifizierten Stärken und nicht auf die (oft vergebliche) Beseitigung vorhandener „Schwächen“, denn: ein Introvertierter wird kein „Talent“ im Vertrieb werden, ein Kreativer keins in der Verwaltung. Fördere Deine Talente, indem Du ihnen viel Gestaltungsfreiraum gibst, sie aber dabei stets führst und ihnen als Mentor zur Seite stehst.
Empfehlenswerte Tools hierfür sind:
- Mentoring Programme
- Development Center
- Trainee Programme
- Führungskräfte Training & Coaching
- Netzwerkbildung und Peer- Groups
#6 Binde Deine Talent langfristig!
Schon durch die bloße Tatsache, als „Talent“ zu gelten, werden sich psychologisch gesehen Menschen einem Unternehmen zugehörig fühlen. Sie sind dadurch ein wichtiger betrieblicher Akteur und erfahren eine erhöhte Aufmerksamkeit durch das Unternehmen. Das hält aber in der Regel leider nicht lange vor! Eine stetige Entwicklungsmöglichkeit ist unabdingbar, damit nicht all Deine Mühe umsonst war und Deine Talente nicht nach einer gewissen Zeit dein Unternehmen - sehr gut qualifiziert - wieder verlassen. Wichtige Punkte hier sind:
- Entwicklungsoptionen und Karriereperspektiven
- Differenziertes und leistungsabhängiges Einkommen
- Eine gute Work - Life Balance
- Ein positives und dynamisches Unternehmensbild
- Ständige Kommunikation
Wenn Du jetzt mal auf dein Unternehmen und deine Mitarbeiter schaust, glaubst du, dass all deine Mitarbeiter ihr volles Potential ausschöpfen oder schlummern dort etwa versteckte Talente, die nur die richtige Förderung benötigen? Wenn Du mehr über das Thema Talentmanagement erfahren möchtest, kannst Du gerne eine kostenlose Info Session mit unseren Coaches buchen.